人力资源规划能保持企业与员工个人利益以及人力资源供给和需求的平衡。虽然不同的人对人力资源规划认识有所不同，但对其最根本的目的和功能的认识是一致的，即人力资源规划是根据企业战略目标，科学预测企业人力资源的供给与需求状况，制订人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使公司和个人获得长远利益。人力资源规划也是人力资源管理的纲要，为企业的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。
根据君成管理咨询从业多年的经验对于不同企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好公司人力资源规划。要做好企业人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：
一、人力资源规划的准备
要做好人力资源工作，先要对公司的战略、组织结构和经营环境进行详细的分析。可以利用战略swot工具进行分析。基于长远发展考虑，企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据企业自身的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员，是需要做好公司人力资源规划的关键人才。
二、人力资源存量盘点
开发现有的人力资源，有利于实现企业战略目标，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员的数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计等方法进行。
描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。
数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。
质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。
在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。
三、-预测企业人力资源需求与供给
预测企业人力资源需求与供给是人力资源规划中技术性较强的关键工作，人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。
1、需求预测的方法很多，主要分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。
对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需求数量推算。而没有历史数据或者战略发生较大调整的公司，标竿法、德尔斐法比较适用。
2、供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。
根据人力资源盘点的结果，管理者对公司内部供给情况会有一个较为清楚的认识。管理人员、技术人员岗位供给预测，由于要求对公司或者专业有较为深刻的认识，内部供给预测显得更为重要。可用方法有技能清单法、现状核查法、替换模型、替换单模型、马尔科夫模型。其中替换单法对于管理人员晋升调动是很好的依据，而技能清单法对技术人员的供给预测提供了较好参考。
外部供给预测主要是对劳动力市场供给情况的预测，包括专业、劳动力价格等因素。公司良好的待遇，为吸引社会优质人才提供了保障。值得一提的是，应届毕业生作为一个大的劳动力供给市场，可以在很大程度上保证较好素质人才的供给量。各公司可与各高校的建立良好关系，可以提前做好专业对路的需求计划，让学校及时输送专业人才。
在做好供给需求预测的基础上，需要制定供给需求平衡规划，即对照需求，提出供给缺口和解决方案。
四、人力资源计划
根据供给需求平衡规划的要求，制定相应的人力资源招聘、培训、调动、晋升、考核、激励计划。
以招聘为例，可以指定每年的招聘计划，包括人数、专业，经验、素质等;又如培训，通过公司人力资源规划，公司明确了人才素质需求与实际的差距，从而明确培训需求，培训计划制定就不再盲目。
五、人力资源规划评估与调整
当企业的实际情况发生改变时，就必须根据实际情况的变化对人力资源规划作出合理的调整，以适应环境，减少成本的增加，并尽量减少反应的.滞后性。因此，人力资源规划不是一劳永逸的，而是动态调整的，最重要的是要关注其实际的执行效果。君成咨询建议每年都应该对上年的人力资源规划进行修订。平时也应注意对公司人力资源规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保公司整体目标的实现。
中国已经进入经济高速发展时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。如果不懂得知人善用，有了人才也不一定能保证企业的成功，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。建立人力资源个性化管理势在必行。
