有个企业的老总吴总经历了这样的一件事情。在他们公司里有一个部门经理，一直兢兢业业，没想到一下子竟然不辞而别!这件事给他的打击很大，一直以来让他感到最没有问题的员工，却离他而去!
吴总说，这个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随自己已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是他就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。吴总知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是他也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。吴总心里真是非常高兴，觉得小李这人还真不错，没有给他调整薪资，但是承诺不会亏待他，同时他也开始关注小李部门的工作，这期间吴总看到小李的工作还是有声有色，团队也干劲冲天。
吴总说，他在心里有几次想给小李加待遇，然而却没有加。一方面，他觉得不好平衡其他部门经理;另一方面，在观察小李的日常工作中觉得他做得一直挺积极的，虽然有时情绪上会有一点儿波动，但也没有表现出想离职的意愿。
期间，有其他部门经理闹离职的时候，吴总给他们加了一些薪资。好像小李也没什么想法。工作还是那么积极和努力。
突然间，前两天小李递交了一份辞职报告，吴总当时就傻了，怎么也没有想到的事情发生了。
吴总很困惑问我，为什么小李的离职一点儿征兆都没有呢?他一直很努力地工作啊，不像别的员工想离职之前总有一些表现的。他于是就找小李谈了一下，问他为什么想走?小李跟他说了一些理由，但是吴总觉得不充分。
问题：
1、吴总的问题该如何解决?
2、作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么?
3、从一这案例看出，我们是否该更加关怀那些敬业的员工?
4、职业忠诚度又将如何建立与维护呢?
有个企业的老总吴总经历了这样的一件事情。在他们公司里有一个部门经理，一直兢兢业业，没想到一下子竟然不辞而别!这件事给他的打击很大，一直以来让他感到最没有问题的员工，却离他而去!
吴总说，这个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随自己已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是他就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。吴总知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是他也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。吴总心里真是非常高兴，觉得小李这人还真不错，没有给他调整薪资，但是承诺不会亏待他，同时他也开始关注小李部门的工作，这期间吴总看到小李的工作还是有声有色，团队也干劲冲天。
吴总说，他在心里有几次想给小李加待遇，然而却没有加。一方面，他觉得不好平衡其他部门经理;另一方面，在观察小李的日常工作中觉得他做得一直挺积极的，虽然有时情绪上会有一点儿波动，但也没有表现出想离职的意愿。
期间，有其他部门经理闹离职的时候，吴总给他们加了一些薪资。好像小李也没什么想法。工作还是那么积极和努力。
突然间，前两天小李递交了一份辞职报告，吴总当时就傻了，怎么也没有想到的事情发生了。
吴总很困惑问我，为什么小李的离职一点儿征兆都没有呢?他一直很努力地工作啊，不像别的员工想离职之前总有一些表现的。他于是就找小李谈了一下，问他为什么想走?小李跟他说了一些理由，但是吴总觉得不充分。
问题：
1、吴总的问题该如何解决?
2、作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么?
3、从一这案例看出，我们是否该更加关怀那些敬业的员工?
4、职业忠诚度又将如何建立与维护呢?
这样的人当一旦提出了离职时是很难挽回的，企业老总只能接受现实，同时要作到一个平衡，不提并不代表他不要待遇的，而作为HR在此时必须给出合理的考核与待遇。对老总是很打击的，也是很痛苦的，老总要作的是正常的办理其离职手续，并按劳动法与其解除劳动协议，而不要一味的去追究其违约的责任啦，因为作为老总要面对的是在职的部门经理，不要令在职的人寒心。，所以，因为工作了四年，可以作一定的补偿，按正常的解除劳动关系进行处理，这个时候只能暖人心啦，，其实这种离职在我们企业是很少发生的，作为部门管理人员或更高级别的，在我们企业如果提出离职，都已经做了很长时间的思想工作了，像我们企业的管理人员离职基本上是自己去创业的类型啦。，作为HR，对敬业的员工必须进行关注，并提出自己的调薪建议给部门经理，由部门经理提出，只是作业HR,向部门提出建议时一定要作多方面的调查，总的说作为HR部门，要对全公司员工，特别是骨干员工的情况了然于心才能做到的。职业忠诚度的建立不仅仅是薪资，一定要有人文关怀才行。
企业文化实际上是老板文化，对骨干员工适当的关心是工会、HR、部门经理的必须要做的工作。老板关心员工的同进，与管理人员接触得最多，作为管理人员要把老板的关怀通过部门的执行体现在关心员工身上。在刚才案例中，老总在气头上时，HR经理千万不要火上浇油，一定要灭火，并提出自己的建议。
其实说的是很容易的，做起来很难的，一个优秀的HR，性格是最重要的，他的协调性，柔和性是非常重要的，HR的定位一定把自己定位在职能经理，不要把自己定位在是有权力的经理的位置上。
公司现在四个股东，老总的想法比较简单干脆，老板娘是管财务的，对于人事行政流程节节控制，按照大公司的流程来，所以对于这个手续审批来说工作量都特别大。因为各个老总意见不统一我在中间也受了不少气。
人大的社会学家 郑也夫说过“我不在乎清贫，我在乎与庸人为伍”看看你身边庸人多还是能人多 感觉你们老板很信任你 你从他身上能学到多少。
从目前状况来看，老总一不会增加人手，二即便涨工资也在4个月后，可能最多也是300一加。专业性工作涉及也很多，只是多不被采纳。本以为目前新合同法是个了解深入的机会，可是老总和老板娘不以为然。在完善流程的过程中，制度合同这些也反复改过很多次。
关键是你现在对这些事情怎么看!
就回到今天的主题。1、个人没有发展空间(工作成就感)，晋升的空间也不大(主要待遇);2、没有被尊重的感觉(经常莫名其妙为人顶骂)，公司制度无自觉性(要个人去要求)。3、我的职责一开始就超出公司对我定岗的范围，而即便晋升也是多了个名分。
建议你继续呆下去 因为你现在事实上在做助理的工作 但似乎快熬到头了 换个公司 你可能还要重头开始做起. 4、很多好的东西建议上去得不到实施，也没有会议讨论，自己有心无力，各部门经理也都说被磨平了，老板娘说什么就按她来.
看老板的意识吧,有些老板,本身就视人力资源部为行政服务部门..
分析原因还是管理没有到位.其中也有你们部门的一大部分原因.
但是你可以和老板谈谈对你的定位 就是你如何做 才能加工资 不要指望老板们良心大发 主动想起你的待遇。
作为企业中高层离职，影响因素主要有八点:1企业授权少和个人发展空间狭窄。2企业管理混乱和薪酬给付不公平。3人际关系不融洽。4不受信任和重视。5与企业文化格格不入。6严重影响身心健康。7无培训计划。8工作稳定性差。
这个案例当中，小李作为部门经理，是经过四年的忠心服务和精通的`业务技能换来的，并且在业内具有一定的知名度。那么这种状态下，第1小李就具备开发宽阔空间的条件。
其他部门经理“闹”离职，吴总就给他们加些薪酬，小李不“闹”就不给加，加不加的标准是员工“闹”与“不闹”，而不是“应不应该给付”“即使该给加，只要员工不闹，就不给加”那么可以看出第2公司薪酬制度不合理、管理没有比“混乱”好到哪去，这种状态下，薪酬给付不可能公平。
大家都是部门经理，你加薪，我不加薪，这种劳资关系不和谐就是引发利益冲突和纠纷的根源，那么第3人际关系会好吗?
从员工角度看，“我”是否被企业看中，主要看企业给我支付的工资相对于其他和“我”类似的或同层次的人员的工资的比较的高低，在为企业提供相同或是更高服务的状况下，企业给他们加薪，不给“我”加薪，那无疑就是不重视我。而且，在这个时候，外部环境还不断为“我提供空间”。
至于吴总看到小李“日常工作一直积极”、“虽然有情绪波动，但没有表现离职意愿”、“给其他部门经理加薪，小李没有什么想法”吴总看到的就是真实的吗?个人的真实想法不是看出来的，作为一个追随企业四年，忠心耿耿、兢兢业业的实力型员工，本应得到更多的精神和物质的待遇，但是，反而是对企业薪酬支付不满就“闹”，动不动就拿“离职”说事的人得到了更多，那么作为“我”心中难免有些不满，这个时候，企业老总没有给我加薪，反而给我开了个“不会亏待你”的空头支票，现在摆在“我”面前的是：其他部门经理加薪了，我没有加薪，这是事实。
同时，竞争对手来找“我”，所摆出的条件肯定比现在企业给的要优厚，“我”出于对企业、对吴总的忠诚，对企业、对吴总的信任，认为企业和吴总了解我，知道我，所以说出了“听公司的安排”，可企业和吴总做出了什么，只有一句空话“我不会亏待你”，“我”会想：你还想怎么不亏待我，连最明显的工资你都不给我涨，就更别说什么我的职业生涯规划和培训学习了。
所以，对于案例后面提出的两个问题，我要说：
1 员工，无论是高层、中层还是基层，无论具体工作内容是什么，只要他离职，就有他离职的原因，至于“无征兆”那只不过是作为管理人员或是HR没有发现而已
2 作为职业经理人，从管理角度来讲，职业忠诚度≠ 一辈子服务于一家企业，职业忠诚度是要对自己和企业的职业生涯负责，人是企业长期发展的资源，只有人发展了，企业才能发展，企业只有依托在
