随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战。其主要表现是什么呢，下面是小编整理的论述人力资源管理职能，欢迎来参考！
首先， 以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入知识经济时代，知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍，人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。
其次，全球竞争时代的来临，竞争进入了新的前沿，由大规模生产转向大规模定制，产品生命周期和开发周期日益缩短，竞争进一步深化。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，例如应当在多大程度上从本部派遣人员到国外，在多大程度上实施员工的本地化？如何管理多样化的员工队伍，怎样才能吸引、维系、激励优秀人才？这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。
第三，人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到，追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织，而在于改变员工的行为。 大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。为此，必须把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理。从这种意义上讲，一个企业中人力资源管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
良好的人力资源管理与开发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。面对企业管理的革命性变革，人力资源管理应是一种战略型人力资源管理，企业要通过人力资源取得竞争优势必须从战略层面上来管理人力资源。这样，战略人力资源管理就应运而生了。
战略人力资源管理的一个被广泛采用定义，是指确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义的特点：一是人力资源的不可替代性，人力资源是企业获取竞争优势的最重要资源；二是系统性，为了取得竞争优势而部署的人力资源的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；三是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即ＳＨＲＭ要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个ＳＨＲＭ系统之间的契合；最后是目标性，人力资源管理的目标指向，是企业绩效最大化。战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助企业迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。
目前，战略人力资源管理领域正经历着快速发展的时期。从根本上讲，它着眼于提升企业竞争力，主要回答三个方面的问题：一是人力资源管理能否给企业带来竞争优势，即竞争优势的来源问题，并且要回答能否使企业获取持久竞争优势；二是人力资源管理与企业绩效的关系，人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用，这方面的研究在近几年非常热门，有大量的理论模型和实证研究涌现；三是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的经营业绩是否有影响等。因此，战略人力资源管理的职能主要有以下三个方面：
１、获取组织竞争优势。
获取竞争优势是战略研究的核心。如果企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施能为企业带来价值的战略，就创造了持久性竞争优势。今天，人的因素以及企业管理员工的方式正变得越来越重要。战略管理大师迈克尔波特提出：人力资源管理可以通过降低成本、增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势，因此通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。事实上，企业竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品或服务，而企业竞争力的创造源是企业内部的员工。美国学者研究发现，共有就业保障、挑选录用、有竞争力的薪酬政策、员工所有权、信息分享、参与和授权、工作团队、培训和技能开发、内部提升、长期规划、及时评价、系统哲学等１６种人力资源管理实践，可以提升企业竞争优势。
战略人力资源管理正是通过“人力资源管理实践???以员工为中心的结果???以组织为中心的结果???竞争优势”的方式直接或间接地为企业获取竞争优势。很多学者从竞争优势和核心竞争力出发，阐明激发人的潜力是形成企业核心竞争力，较长时间保持竞争优势的源泉之一。Ｙｅｏｈ和Ｒｏｔｈ对美国的医药行业作了实证研究，验证了企业资源???企业能力???企业可持续竞争优势三者之间的关系。Ｂｏｘａｌｌ和Ｓｔｅｅｎｅｖｅｌｄ追踪考察英国工程咨询业后发现：人力资源战略管理作为组织资源，是企业可持续竞争优势的来源，因为它是其他企业不可模仿的。１９９４年英国人事标准领导体对案例研究组的４３１位人力资源工作者和１０７６位企业高级管理者、中层直线经理的调查显示，人力资源对企业长期成功非常重要，这些被调查者充分肯定了人力资源对企业总体战略的贡献。他们还对诸如“形成有效的组织机构和工作流程”、“促进组织价值和文化发展以支持企业战略”等方面给予高度评价，而这些都与有效的人力资源管理密不可分。
２、提升组织绩效。
在最新的战略人力资源的研究中，一些研究试图超越人力资源管理与企业价值的简单、直接联系，深入挖掘二者之间的中间机制。主要有两方面：一个是智力资本的引入，另一个是员工认知态度以及组织气候的分析研究。Ｙｏｕｎｄｔ将智力资本作为中间变量研究了人力资源管理实践对于企业绩效的影响，发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度密切相关，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间直接关联，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关系。Ｗｒｉｇｈｔ和Ｓｎｅｌｌ基于员工的认知和态度是其行为的关键前因，将集体的态度（用工作满意度和承诺度来表示）作为中间变量，研究结果证实了态度确实部分地扮演着人力资源管理与企业绩效之间的中介角色。Ｓｔｅｖｅｎ的研究假设在服务型企业中雇员的态度、行为会极大地影响服务的质量，人力资源管理可以通过影响雇员的组织承诺度对顾客满意度发生影响，结果验证了人力资源管理、组织承诺度和顾客满意度之间的关系，证实了组织承诺度确实是人力资源管理与企业绩效之间的中间变量。
人力资源管理状况已经成为识别企业实力和优劣的重要指标。在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《财富》杂志每年评选适合人们工作的企业等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。２００２年国际人力资源管理顾问企业华信惠悦集团公布的一项涉及亚太区内的１２个国家５００多家上市企业研究报告指出，“如果人力资源管理适当，企业的股东收益将会增加。”研究结果显示有效的人力资源管理和创造股东价值两者间关系密不可分。部分案例更显示那些重视人力资源管理的企业的股东收益，较之忽略人力资源管理的对手们的股东收益高出两倍以上。
３、服务组织战略。
从战略高度看，企业如能有效地利用人力资源，就能提高企业的竞争优势。越来越多的企业认识到，企业战略成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。在任何一个组织中，企业成功的关键先决条件是有一个清晰支持组织使命和战略的人员管理系统。人力资源管理必须配合企业的三个策略：低成本、高品质和创新，每一个战略所应配合的人力资源管理行为和制度是不同的。人力资源管理与战略必须是内外配合的，内部指的是人力资源管理的.组成和支援，外部指的是人力资源管理和企业生命周期的配合，人力资源管理必须内外配合才能发挥效用。要发挥人力资源在战略管理上的作用，必须把目标确定在人力资源对企业战略的长期影响上。人力资源管理将从企业战略的反应者转变为战略制定者和执行者，并进而成为企业战略贡献者。
基于人力资源必须落实企业战略，战略必须与人力资源一致。因为战略与人力资源联合有三个优点：一是使企业执行的能力增加；二是能使企业适应变化的能力增加；三是能产生战略的一致性，从而使企业更能符合顾客要求。战略的一致性通常存在三种状况：即垂直的一致性（从高层到基层的全体人员都能有共识）、水平的一致性（不同部门之间员工的共识）和外部的一致性（顾客与企业员工有共识）。当这三种一致性存在时，企业就更容易产生竞争优势。只有人力资源管理制度与战略的联结，才能达到顾客与员工的一致，才能有效地将顾客的期望通过战略的能力转换成企业的能力，使顾客与员工能了解企业的运作过程而达到战略的一致性，进而创造企业的竞争优势。Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ探讨了企业战略和人力资源的配合。防御者精于狭窄但较为稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源；探勘者不断寻找新的商机，因此强调取得人力资源；分析者则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和探勘者之间。从研究文献和实证研究分析中可以发现，为使企业有效运行，人力资源管理系统还必须与企业文化、组织结构、企业环境和企业发展阶段等相互配合，这也是人力资源管理与企业战略整合的必然要求。当人力资源与企业战略相适应时，就能充分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的。
基于以上分析，人力资源是企业实现其战略、确保持续发展的最重要资源，人力资源成为企业战略决策的核心要素。适应不确定性竞争环境的挑战，人力资源管理向战略人力资源管理转变，人力资源的获取、发展和激励成为企业最重要的战略任务。作为一种新思想的战略人力资源管理日益成为企业进行人力资源管理实践的指导思想，战略人力资源管理正是通过联结企业战略和人力资源来构筑企业核心竞争力，从而造就企业持续竞争优势。
