《折叠他》这个游戏是由华盛顿大学计算机专家设计的，这种在线蛋白折叠游戏促使全世界亿万游戏玩家为获取更多的积分以及更高的排名，而努力思考酶的机构。虽然说大多游戏玩家根本就没有生物化学等的专业知识背景，但是即使是这样，这种通过游戏寻找酶结构的方法却也凑效了。
2011年9月的《自然结构与分子生物学》杂志的一篇文章指出，《折叠他》游戏的发明者和玩家共同表示，游戏的所达到的效果表明了将电子游戏与现实科学世界结合起来是完全有可能的。
另外，这种所谓的“折叠”现象也为新型公司的管理走向游戏化提供了很多灵感。在所谓游戏化的过程中，我们慢慢会发现，一种把工作转变成游戏的思想正逐步浮现。这种思想具体来说就是，员工如果在工作中得到乐趣，那么他工作起来将会更加积极用心，这种积极性的提升也为导致公司整体业务水平的提升。
譬如如果一个顾客服务部门的`员工如果能够组成团队共同为“游戏积分”努力，并且每一次都能通过迅速且满意的回答客户的问询来提高业务水平的话，那么他的工作积极性会更高，也会更加努力工作。
沃顿法学与企业伦理学教授卡文沃巴赫曾参与撰写过一本关于游戏深入管理激励的书籍——《游戏改变世界》。然而他也提醒到，游戏这种方式也类似于其他管理激励方式，即有可能被吹嘘的言过于实也有可能被滥用。所以说，只有我们事前进行仔细全面的考虑，成功的机会才会更高。
总的说来，游戏化管理激励本质上是一个形式多样，激发人想象力的管理方法，主要体现在这种方法能够激发员工。然而，丹麦皇家美术学院设计学院副教授杰斯帕尤尔说，若企业以内在激励为代价来夸大外在激励来激励员工，那么企业也应该尤为小心谨慎。
外在动力就譬如在公司举办的比赛中获得现金奖励。但是往往这种外在激励会事与愿违，因为员工完成的好与坏很大程度与奖励的具体措施即经济奖励有关，而不是因为他们真正喜欢。
尤尔还举了美国由于次贷危机导致08年经济危机的例子试图来说明奖励是如何导致某些负面的行为的。也即是说，不管他们的能力如何，员工都可以根据他们借款的数量得到相应的奖金。这对于银行来说简直就是噩耗。
又如莫里克和罗斯巴德的实验在一开始并没有特意的给予任何试验者经济奖励。莫里克说，一旦你开始给他们钱，这种物质的奖励方法就会很大程度上影响你的实验。
韦尔巴赫之指出游戏化确实不应该只用一种肤浅的方式，一种只注重外部激励而忽视最基本活动的方式来实现。这种本末倒置的实现方法，对于大部分员工来说，会使得工作任务变得繁琐。总的来说，只有精心设计的游戏化激励措施才能使员工在任务中感到被授予权力，因为这种授权给了他们极大的反馈或者说是很强的成就感。
但是来自美国乔治亚理工学院的交互式计算机学教授伊恩博格斯特强调，他根本不相信游戏化激励方式的存在。在他的论文中，他多次强调游戏的激励方式根本就是胡说八道，他写道游戏化激励方式中的游戏模块很可能像是类似于一般游戏中的“魔法与力量”。
一旦这种激励方式被运用到其他情景之中，就会给人一种包治百病的假象。但是，实际上这种虚拟的理论方法只会使得整个激励的过程变得困难重重。他强调游戏化的激励措施不过是一种偶然发生的，将游戏当成解决措施的一种咨询方式。
博格斯特还说许多企业只是为了表现的更加高贵冷艳才使用这种方式，并且咨询顾问也在没有考虑它效果的情况下义无反顾的推崇这种所谓新兴的想法。但是与此同时，莫里克并没有很快就把游戏化激励方式认定为虚假咨询陷阱。因为人们有时候真的非常热衷玩游戏，并且能在游戏中得到快乐，所以这一点对于激励员工仍然是有启发的。
他说，仅在去年人们就花费110亿小时玩愤怒的小鸟，这告诉我们每天奇迹都在发生。游戏化激励方式成功的关键在于这种激励方式的具体设计和企业对于此方式的全力投入。
