浅谈人才资源价值评估

21世纪，知识经济将成为主宰世界经济发展的原动力，作为知识载体的人，尤其是高素质的人才资源，将成为企业竞争制胜的最终决定性因素。纵观世界经济的发展，任何一个成功的企业，无论是日本的松下电器，还是美国的微软公司，无不是拥有一个强大的人才资源库，不断为企业创造着财富。这些高素质的管理人才、科技人才是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。企业的人才就是企业制胜的关键，对这些高素质的人才资源进行价值评估，正是尊重人才、重视人才的具体表现。它对于完善我国人才管理，防止人才流失，提高企业竞争力具有重要的理论与现实意义。

一、人才资源价值评估的理论分析

所谓人才资源是指那些管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新，可使效益最大化的人才。它与普通意义上的人力资源相比，人力资本含量更高、价值形成中的作用更大。人才资源属于人力资源，但又不等同于人力资源，它是人力资源中层次最高的部分。区分人才资源与普通人力资源的根本立足点就是资本的非同质性假设。资本的非同质性假设指出不同资本的作用是存在差异的，从人力资本角度讲，不同的人力资本在价值创造中的作用存在很大差异[1]。

其实早在马克思的劳动价值论中，就已注意到了这一点。马克思注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用，并将劳动区分为简单劳动和复杂劳动，只是他把这个问题过于简单化了，他认为复杂劳动是加倍的或自乘的简单劳动。事实上，随着社会的发展，拥有不同人力资本的人在价值形成和创造中的作用差异很大，复杂劳动绝不能仅仅用简单劳动量来加以折合。

在这方面做出突出贡献的是熊彼特，他认为，在人力资源中具有高层次人力资本的企业家，其创新能力的发挥是经济增长的源泉。尽管他只是将企业家这一层面的人力资源引入价值创造中，过于片面，但对于揭示人力资本本身的层次性、不同层次人力资本在价值形成中的作用不同，具有重要意义。

人力资本理论揭示了物质资本与人力资本的非同质性，但对于人力资本本身内部的非同质性却没有作进一步的阐述。我们对人才资源进行价值评估，其立足点就是建立在人力资本非同质性的假设前提之上，我们的根本出发点就是不同层次的人力资本在价值创造中的作用是不同的。我们认为：在企业生产经营中，具有较高素质的管理人才和科技人才，他们在价值创造中的作用要远远大于普通的劳动者。随着以物质为中心的工业经济向知识经济时代的过渡，普通劳动者在价值形成中的作用逐渐减弱，他们参与价值形成，并将自身价值转移到产品成本中，体现在产品成本中的人工成本上，并通过获取工资来补偿自身价值;而高素质人员如高级管理人才、科技人才，他们在价值创造中处于核心地位，他们通过自身才能的发挥，实现了价值的增殖，他们的超长能力是不能仅用工资来补偿的，其价值必须要得到合理的体现与补偿。因此，有必要对这些高素质人才的价值进行深入的研究与合理的估价。

二、人才资源价值评估的现实意义

对高素质的人才--科技、管理人才价值的评估与定位也是适应社会实践发展的客观需要。

首先，科技劳动者的价值如果得不到应有的补偿，就会阻碍科学研究与技术的发展。

科技劳动者创造的价值远远大于用于补偿其劳动的工资价值，如果不对其自身价值予以定位，让其参与价值分配，就会挫伤其积极性，阻碍科技的发展，这样的例子已屡见不鲜。为了防止类似事件的发生，我国已在这方面作了有益的尝试：党的十五大提出允许技术、人力资源参与价值分配;1999年上海市工商局率先规定可以以人力资源投资入股。这就使我们必须面对一个问题，那就是如何为这些高素质的人才评定估价，这是摆在我们面前急待解决的现实问题。

其次，对于防止人才流失、保护资产完整、维护人才合法权益，具有重要意义。

我们知道，目前我国普遍存在对人才尤其是企业家管理才能的轻视与低估，这种对管理人才才能的轻视与低估，必然导致各种灰色、黑色成本在内的高昂的企业运行成本，从而必将致企业于十分危险的境地。目前，企业界出现?quot;59岁"现象则预示着对企业家人力资本强制定价的到来。为了保护资产完整、维护人才合法权益，许多企业纷纷为企业家人力资本定价、划分股权，但由于我国对企业家价值的认定还是近几年提出的新问题，无论从理论上还是方法上都是一个急待解决的问题。因此，加强人才资源价值的评估具有十分现实的意义。

三、人才资源价值评估的'方法研究

对人才资源价值进行评估，主要应从人才个体角度出发，研究个体价值量。对于个体人力资源价值的研究，国外一些学者也先后提出了一系列用于评价个体价值的计量模型。如马克思的劳动价值论，认为工资就是劳动力价值或价格的体现;在此基础上，有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法，即历史成本法和重置成本法;美国的乔治.H.赫曼森提出了未来工资折现法;巴鲁克.列夫和阿巴.施瓦茨提出了未来收入折现法;弗兰霍尔茨提出了随机报酬法;赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。

对于这些计量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明显的不足。那么针对高素质的人才资源个体价值评估，我们必须严格界定评估范围，并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。首先，从评估范围来看，我们所要评估的对象仅是针对具有较高素质的人才资源，它具体来说，主要包括两类人，一是高级管理人才、另一是高级技术人才，这两类人与普通劳动者在价值量的构成中具有明显区别，因此在选择评估方法上，就要选择最能体现这两类人才价值量即超长获利能力及特殊才能的一面。其次，从评估目的来看，之所以要对这两类人进行价值评估，就是因为这两类人处于价值创造的核心地位，是超额利润的最直接创造者，他们的价值应体现在对企业收益的价值贡献上。因此，从这两方面来看，收益法应是最适宜的评估方法。针对收益法，我们应结合人才资源自身特点，在原有基础上加以合理变形，充分体现人才的贡献价值。据此，我们提出如下评估模型：

E(V)=β ×

式中：E(V)代表人才个体价值;β代表人才对企业收益的贡献程度;Ft为第t年企业的预期收益;i为折现率;n为合同年限[2][3]。

根据评估模型，我们来分别确定各参数值：

预期收益。应参照历年的利润水平，结合企业未来发展规划，加以合理预测。

2.β 贡献系数。这是整个评估模型的关键，一种可尝试的方法是通过 β=人才综合素质评价值 × 平均社会贡献率 ，求得。其中人才综合素质评价可采用层次分析法或专家打分法对分解的各项指标赋予权重，再采用模糊综合评价的方法对人才个体进行测评得出评价值，这其中，管理、技术人员各项评价指标应有所不同，且各指标权重亦应不同。而平均社会贡献率是指管理才能、技术才能的社会平均贡献程度，具体可参照人才市场不同行业的平均贡献率(参考范围可取2%-5%)。

3.i 折现率。可采用资本资产定价模型来计算，但要将人才所可能具有的各种特殊风险考虑进来，加权求得。

4.n 折现年限。可采用与企业签定的合同有效年限。

上述模型，无论在理论上还是实际操作上，都还有待进一步的探讨，尤其是模型中各参数的确定更是一项十分复杂的系统工程，但我们相信，随着我国对人才的不断重视，人才资源价值的评估工作一定会逐步走向成熟、科学、完善。