当你的手下工作表现出色，假如你是老板，想要体现一下，你是准备一下子发给他5000元奖金呢?还是每个月给他的工资加上400元，笔者曾问过10个以上的老板，说法有许多种，赞成前者和后者的各占一半。仔细探究其中的原委，也是大有学问的呢?
归纳起来，主张发奖金的人认为理由有三：一是突如其来的惊喜是会大大刺激受奖者的情绪从而进一步激发其潜能;二是奖金作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动力成本起到控制作用，即企业效益好，员工表现好，在彼此达到“双赢”的前提下，体现员工的价值是合情合理的，发奖金是对员工过去绩优表现的总结和回顾，而一旦今后员工表现退步了或企业效益相对而言有所下降了，则不再发奖金，也不能使成本过度上扬;三是以奖金名义发放的钱可以视管理者的`需要而决定其“透明”或“模糊”的程度，即管理者认为有必要张扬的，则可大张旗鼓地宣传，反之，则可以“秘而不宣”从而达到“防扩散”的作用。
而主张以加薪形式体现奖励的则也同样有三点理由：一是加薪可以将“短暂刺激”改为“长效刺激”，使员工每个月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”;二是可以将突然间一个月要大笔支付的钱改为“细水长流”，特别是被奖励的员工比较多的企业，则可不致使现金支付过于紧张;三是用加薪的方式可以避免员工拿了一大笔奖金后突然跳槽，使老板哑巴吃黄连———有苦说不出。
那么，上述两种方法究竟孰优孰劣呢?简言之，不能简单地下结论，而是要具体问题具体分析。
决定加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本因素，作为管理者是必须考虑清楚的：
1、企业的规模及收益。因为这是最基本的也是最重要的因素，要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持续性。当然也要考虑政策的可延续能力。特别是已经制订的政策不要“虎头蛇尾”，到后来无法承兑，成了“空头支票”。
2、员工原本对薪水的满意度。如果原来员工对薪水就已颇多微词十分不满的，那么加薪远比奖金有用，可以借机提高薪水的水平，从而增加员工的“向心力”。
3、政策可能最大涉及的范围。无论加薪也好，奖金也罢，要看受众面的多寡而定，这其中有一个平衡点，必须“精算”才行。
4、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。一个月薪2000元的员工如果一次性发5000元的奖金，对他的印象肯定远比每个月加薪400来得深刻和感动，这一点绝不能不加考虑。
当一个企业的管理者深思熟虑了这些问题之后才来决定下一步的动作。不过要记住这句话：“钱有时可能是万恶之源”，加薪或发奖金有可能“好事变坏事”。(来源：新民求职电子版)
