关于试用期员工是否有医疗期的案例

案情简介：

张女士2006年11月份，应聘到北京一家外资公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定了三个月的试用期。工作后，由于要处理大量的外事应酬业务，而张女士性格比较内向，在很多外事活动上，表现的比较拘谨被动。在业务拓展上，一直没有达到公司的要求。经研究,公司的领导决定要解除与张女士的劳动合同。就在下达解除劳动合同通知之前，公司却收到了张女士交的一张病假条。原来张女士因得了肝炎，急需到医院做手术。公司决定立刻与张女士解除劳动合同，理由是在试用期内，且张女士不胜任工作。而张女士则认为即使自己不胜任工作，但自己也应该有三个月的医疗期，公司不可以与她解除劳动合同。双方因此而引发了争议。

在该案例中，焦点问题是试用期内的员工可否享受医疗期的相关待遇?用人单位可否解除员工的劳动合同?

分析：

医疗期是劳动合同履行中为劳动者规定的必要的治疗康复保障期间，因此，即使是处在试用期阶段的企业职工，也是有权享有医疗期及相关待遇。企业不得因为职工是在试用期中而剥夺职工应享有的医疗期及相应的待遇，不得因职工要求享有医疗期及相关待遇就与职工解除合同。当职工在享有的医疗期医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位应按照国家规定与职工解除劳动合同。为加强对医疗期内的患病职工的康复保障，《劳动法》第29条规定：劳动者患病或者非因工负伤，不得对其进行裁员。

但是值得注意的是，《劳动法》第29条在为患病职工呵护有加的'同时，并没有将《劳动法》第25条情形列于医疗期的特殊保护之列，也就是说处在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者并不受《劳动法》第29条的医疗期内不得解除劳动合同的保护。同样不受保护的还有《劳动法》第25条所列其他3种情形：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。对于这些出现情况，劳动者即使患病或非因工负伤而在法定的医疗期内，用人单位一样可以行使《劳动法》第25条规定的即时解除劳动合同的权利。

具体来看本案，张女士虽然处在试用期当中，她也有权享受医疗期的相关待遇的，并且在她未出现《劳动法》第25条规定的情形时，公司不能与尚在医疗期内的员工解除劳动合同。但是如果用人单位有充分证据证明张女士在试用期内不符合录用条件的，用人单位则有权依据《劳动法》第25条的规定，即时与张女士解除劳动合同，用人单位行使该权利不受张女士医疗期的限制。

法律建议：

1.用人单位最好对于录用条件能够作出明确的规定，并严格作出考察记录定期由劳动者签字认可，这样不仅有利于用人单位对员工的管理，也避免了用人单位在发生劳动争议时难以举证的问题。

2.劳动者在试用期内患病，被单位以不符合录用条件为由解除合同，如果是初次就业，则无法享受失业保险中的医疗待遇，因此希望社会救助制度能够发挥作用，不至于使劳动者雪上加霜。

3.对于用人单位等到劳动者医疗期满再与其解除劳动合同，因为那时已经过了试用期，企业再同患病职工解除劳动合同就要承受更大的解除劳动合同成本，因此建议企业从多重的角度考虑是否有必要与劳动者解除劳动合同