良好的招聘活动能为企业招揽到可塑性强、成长潜力高的人才，为企业发展注入新鲜的血液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的最大化。反之，失误的人才招聘，将会给后续的人力资源管理带来一系列阻力，不利于企业的中长期发展。因此，人才招聘是一项系统的工程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到极其重要的作用。当然，企业在招聘人才过程也会面临着许多招聘风险，如何正确认识并运用好招聘工作，在企业的中长期发展中显得日益重要。
一、高新技术企业人才招聘风险的来源
1.高新技术人才的特点导致招聘的高风险。
对于高新技术企业来说，招聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。：
一是高新技术人才自身拥有较强的知识资本，他们在企业活动中要求享有独立性和自主性。在他们要求授予与职位相应的实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄密、集体跳槽等风险，一旦失控，将会给企业造成致命的损失，因此在人才招聘时就面临着管理的风险。
二是高新技术企业内部出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队现象，在西方相应地提出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响下，企业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位(即角色定位)，这种定位差异将给人才能岗匹配带来风险。
三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于高新技术人才在观念上注重追求终身就业能力，他们为了实现自身的价值的增值，在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给企业带来了深重的人力资源危机。企业在面对如何避免集体跳槽、集体应聘及企业文化冲突与融合等诸多问题时，人才的招聘工作注定受到高度关注。
四是高新技术企业面对传统的人力资源管理无法很好地面对人才的内部组合与分流、工作过程的有效监控、报酬与绩效的处理。这就要求企业在人才招聘的时候要高度重视人才的个性特点，尽量规避日后管理上出现的不必要风险。
2.信息不对称导致企业人才招聘的高风险。
对于高新技术企业来说，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方面进行分析：
一是从招聘对象的信息来说，求职者对自身的信息掌握的比招聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗位，很可能会以完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，采取诸如学历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、伪造职业资格证、工作经历等手段，向招聘企业传递一些虚假信息。企业在这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者有机可乘，再加上招聘人员对现代的测评工具、招聘方法运用上不够，企业在招聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险增加。
二是从企业的信息来说，招聘的成功与否在于工作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中了解很多高新技术企业没有做过规范的工作分析与高位评价，这就导致在招聘工作中随意性扩大，招聘效果无法保障。三是从招聘者的品质与动机来说。如果招聘者不以企业的利益出发，而以个人利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带来较大的风险。
3.企业内部管理缺位导致企业人才招聘的高风险。
一是招聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在招聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致招聘效率低下，表现为招聘的目的性不强，影响了适合本企业的招聘方式和招聘渠道选择;人才到岗后工作绩效不理想;招聘后频发离职、跳槽。
二是招聘工作的标准化、流程化的招聘体系尚未建立。标准化、流程化的招聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。目前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国大多数高新技术企业在招聘人才的各个环节中，多以主观经验为主，导致招聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。
一般而言，招聘的标准流程为：
①根据企业战略、人力资源规划明确招聘的要求;
②确定招聘方式;
③选择招聘渠道;
④招聘广告发布;
⑤履历审读与筛选;
⑥考核与面试;
⑦资历审核;
⑧体检与录用。
高新技术企业可以根据自身情况和招聘的岗位有所简略和侧重，以便招聘到适合本企业中长期发展的有用之才。但是在现实中，很多企业没有真正吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。
二、高新科技企业人才招聘的风险
1.招聘渠道存在的风险。
当下，企业通过普通的招聘方式(如刊登广告、参加大型人才交流会等)很难招聘到真正适合企业发展的优秀人才。这是因为真正的优秀人才不会特别关注普通的招聘方式，而是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者被竞争对手直接挖掘。由此看来，企业只通过普通的招聘方式招揽人才非但招聘不到优秀的、合适的人才，反而会给企业带来一系列的用人风险。
2.招聘成本存在的风险。
企业为获得有价值的人才必然会投入大量的人力、物力、财力及时间，如果能遴选出优秀的人才，企业便能从优秀的人才的工作中获得较大的回报，随着人才工作年限的增加，回报也随之增加。与此相反，便会增加企业在招聘过程中的直接成本、机会成本、风险成本及招聘的重置成本。
3.招聘时间存在的风险。
企业人才招聘，时间是关键。对于高新技术企业来说时间更是关键，因为招聘速度是衡量企业的人力资源工作的一个重要标准，对于投送简历的求职者反应速度的快慢，直接影响到是否能获得优秀的人才。因此，这便给企业增加招聘的时间风险。
4.人才判别存在的风险。
虽然某些人力测评机构研制了一些人才测评工具，但是在现实管理中，企业对人才的判断是一个综合而又复杂的过程，需要将多种测评方式进行有效的整合，但是很少有高新技术企业真正运用好人才测评方法，反而传统的、主观的面试大行其道，招聘效果令人堪忧。
三、高新技术企业招聘风险的防范之策
1.树立现代化的招聘人才理念。
高新技术企业应该树立现代化的招聘人才观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔人才相结合，坚持招聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念，建立标准化、流程化的招聘体系。在双向选择理念与招聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念的.指导下，积极分析公司内外部环境变化，科学制定标准化、流程化的招聘体系。目前，大不多企业内部呈现出中低端人才趋于饱和状，而高端的研发型人才相对匮乏。笔者认为，高新技术企业应坚持公平、公开的竞争原则，根据企业的自身特点、需要及应聘者的偏好等来不断完善标准化、流程化的招聘制度，实现个性化招聘模式。
2.拓宽招聘渠道，组织有效的面试。
目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、大型人才交流会等多种，对于高新技术企业来说不存在优劣之分。企业要根据自身特点、环境、招聘计划等实际因素来综合考虑，以选择适合公司中长期发展的招聘道路，从而尽量在招聘预算范围内快速、高效地招聘到合适的人才。首先，针对高新技术人才的特点尽量营造一个独立、安静、舒适确保面试不被工作、外来人员等打扰的环境，以保证面试效果最大化。其次，作为招聘者要客观、科学、公正地招聘人才，以职务说明书及企业需求为依据进行面试。第三，在评价招聘者时，根据岗位的不同采取不同的方式和组合(心理测验法、结构化面试法、行为面试法等)，改变单纯依靠面试的陈旧做法，并根据测评结果对应聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保证对应聘人员的个性、能力、素质等综合信息有一个全面真实的了解。
3.加强招聘人才队伍建设。
企业在实施招聘过程中，招聘工作人员最先与应聘者接触，在对企业管理情况了解甚少的情况下，应聘人员会根据招聘工作人员的第一印象来判断和评价企业的整体情况，所以企业在招聘工作人员时一定要慎重。应根据企业招聘人才的职务说明书及企业中长期发展对招聘工作人员进行短期培训，让其对招聘常识、甄选评价技术及应聘岗位的具体职责有一个清晰的认识。
4.采用流程管理。
流程管理是避免人才招聘时间风险的有效工具。公司将招聘工作中每一项任务的执行、监督与审核分给不同的角色来完成，而每一位角色对自己分担的任务负责，对于交付给下一个负责人的工作结果负责，人力资源部负责人对整个招聘工作负总责，使整个招聘工作形成一个科学、高效、合理的闭环。同时，对招聘工作人员进行专门培训，让每位参加招聘的工作人员明白各自职责及负责的程序的执行标准，通过培训让他们知道职责范围，以促进招聘工作的顺利开展。
5.建立人才识别机制。
企业在人力资源招聘过程中，应该考虑通过高新策略来吸引人才流入以化解招聘难，逐步实现“良币驱逐劣币”的良性循环。如若一味采取低薪策略来降低人力成本，只会加剧高实力水平人才流失。笔者认为，在人才招聘时应建立反映人才实力与企业所提供的岗位要求相匹配的人才识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面设置差异化问题，对招聘人才进行全方位的评测，确保流入的人才是最合适的。
总之，企业人才招聘是一个综合性很强的工作，招聘到合适的人才对于任何企业来说都是非常重要的。在一个机遇和挑战并存的时代里，高新技术企业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视人才的招聘。
