设计方案（优秀4篇）

为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的设计方案4篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案 篇1

某电厂1#机组为700MW亚临界机组，设备于1996年正式投入商业运行，汽轮机为GEC-AL-STHOM公司的产品，型号是T2A-650-30-4-46,属于亚临界、一次中间再热、单抽、四缸四排汽、凝汽式汽轮机。汽轮机危急跳闸系统（ETS）系统的主要功能是监视汽轮机转速、轴向位移、EH油压、润滑油压、凝汽器真空等参数。当这些参数超过其运行限制值时，ETS发出指令，关闭全部汽轮机蒸汽进汽阀门，紧急停机，以保证汽轮机安全运行。此外，其还包括操作员手动跳闸功能。经过近10多年的运行，电子设备老化及备品备件的供应问题已经给电厂的安全经济运行带来了负面影响，ETS的改造势在必行。

该电厂1#机组ETS设备是ALSTHOM公司随汽轮机一起配套的，系统投运时间变长后，电子设备也逐渐老化。此外，该系统还存在如下问题：（1）由于对系统缺乏了解，系统故障分析变得困难，而且产品技术支持周期长、价格昂贵，状态逻辑不开放；（2）汽轮机主汽门、调门关闭时间超标；（3）备品备件昂贵，订货周期长；（4）由于和DCS系统的接口全部采用硬接线，系统事件记录不足，给故障分析带来困难。

1 ETS功能设计

本次改造中采用可编程控制器（PLC）来实现保护功能，这原来是由继电器实现的。

ETS系统采用双机PLC进行逻辑处理，双机PLC同时工作，任一动作均可输出报警信号。当任一台出现故障时，PLC发出本机故障报警信号，并自动切断其停机逻辑输出，而另外一台仍能正常工作。该装置能与其他系统通信，满足电厂自动化需求。

PLC控制系统采用AB的最新产品，系统机柜中采用双套PLC同时工作的方式，每套PLC系统均配备冗余处理器、冗余电源模件、数字量输入和数字量输出模件，以提高保护系统的可靠性。

1）跳闸保护功能

当出现跳闸汽轮机条件时，4个AST电磁阀失电，AST油压泄掉，汽轮机跳闸。出现跳闸汽轮机条件的参数应包括以下几类：汽轮机超速110%;轴承润滑油压力过低；EH油压过低；凝汽器真空过低；TSI过来的机械跳闸；DEH电源故障；DEH调门故障关闭；DEH软跳闸；锅炉MFT;发电机跳汽轮机；原422柜汽轮机相关保护信号；原422柜发电机、励磁机相关保护信号；集控室手动紧急停机（一路经逻辑，一路硬接线跳机）。

2）ETS系统在线试验功能ETS系统具有信号源、试验电磁阀等相关跳闸通道的在线试验功能，以便检查整个汽轮机跳闸保护通道工作是否正常，并保证在线试验不引起机组跳闸。通过DEH操作员站的EST试验画面，可以对各跳闸信号通道进行试验，显示试验是否成功，并反馈给提供下列信号的“试验块”以便对信号及ETS通道进行在线试验：润滑油压力低试验、EH油压力低试验、真空低试验。

3）PLC设备具有自启动功能在外部 电 源 故 障 消 除 恢 复 供 电 后 自 动 启 动系统。

4）跳闸信号显示记忆功能机组停机的跳闸信号出现后，可在PLC上进行首出显示与记忆，直到机组重新挂闸或复位后才消除，便于正确分析跳闸原因。

5）ETS单项保护切除功能ETS具有单项保护切除功能，当某项保护被切除后，对应的跳闸信号输入到ETS后，不会使机组跳闸停机，但输出报警。

6）ETS失电保护功能ETS系统的二路供电电源都失去后，汽轮机组停机。

2 ETS改造方案

2.1 PLC系统

2组PLC配置一样，可单独工作，接受相同输入信号，所有输出并联接入继电器的线圈驱动回路。其中，第二路PLC装入通信程序，与1809通信，将PLC运算的中间量通信至DCS,供运行人员参考。输入信号每8个为1组，同时送入两路PLC,其另一端并接在一起，接入电源的负端。

2套PLC系统监视相同的机组参数，当达到跳闸条件时，分别去驱动4个AST继电器，继电器断开，AST组件泄去AST母管和OPC母管油压，汽轮机主汽门和调门关闭。

2.2除PLC外其他元件

1）继电器组件：继电器组件主要用来扩展跳闸的报警信号去端子排和DCS等。

2）电源：采用两路220V AC（UPS）输入机柜上，输出有两路220VAC和一路24VDC电源。

2.3 ETS系统在线试验功能

ETS系统具有信号源、试验电磁阀等相关跳闸通道的在线试验功能，以便检查整个汽轮机跳闸保护通道工作是否正常，并保证在线试验不引起机组跳闸。

通过DEH操作员站的EST试验画面，可以对各跳闸信号通道进行试验，显示试验是否成功，并反馈给DEH.

ETS提供下列信号的“试验块”,以便对信号及ETS通道进行在线试验：润滑油压力低试验、EH油压力低试验、真空低试验。

2.4 系统可靠性措施

2.4.1 既防拒动又防误动

1）在液压系统中布置4个AST电磁阀，组成“两或一与”的方式，即如图1所示的模式。这样就可以大大提高机组的可靠性。

2）对于三低信号，EH油压力开关、润滑油压力开关、低压缸1#真空低和低压缸2#真空低压力开关这4种跳闸条件。每种现场提供4个压力开关信号，组成1和3一组形成或逻辑，组成2和4一组形成或逻辑，这两组信号中必须至少有一个动作才能跳闸。

2.4.2 重要跳闸信号采用硬逻辑实现

手动停机信号、DEH超速信号在设备中提供了两路输入信号：一路送到PLC中作逻辑用；第二路作硬逻辑用，去直接控制AST电磁阀的电压，来保证系统的安全性。

2.4.3 首出原因记忆

对第一个引起系统停机的原因进行记忆锁定，并在画面上显示，各跳闸条件的状态也在画面上显示，直到操作员进行复位。在跳闸条件未消除之前，复位操作无效。

2.4.4 在线试验功能

试验分两部分进行：一是对三低信号进行在线试验，每个相应的信号都有1个试验块，主要是对压力开关进行试验；二是对AST电磁阀的试验，用来检查每个AST电磁阀的工作情况。

2.4.5 提高输入输出通道的可靠性

对于三取二信号跳闸的，三个信号分别放在三个不同的DI模件输入中；对于4个信号跳闸的，分别放在两个不同的DI模件输入中。控制AST电磁阀跳闸输出的放在两个模件输出，试验电磁阀也分两个模件卡放置，分成1通道和2通道，用以分散故障。

2.4.6 降低因控制器故障导致的系统误动作概率

AST电磁阀采用“110VDC电源，失电动作方式”,控制AST电磁阀的中间继电器输出，接点采用常闭点。继电器的线圈采用带电动作跳闸。试验电磁阀采用“220V AC电源，带电动作方式”,控制试验电磁阀的中间继电器输出，接点采用常开点。继电器仿真调试的线圈是带电动作。

2.5 仿真调试

ETS主要进行如下保护项目的仿真调试：汽轮机超速1;发电机氢/油差压低低；励磁机液位高高；发电机液位高高1;发电机液位高高2;EH油压低；润滑油压低；真空低1;真空低2;DEH超速；DEH失电；DEH软跳闸；DEH控制器故障；手动跳闸；定子水箱液位低低；润滑油箱油位低低；汽轮机轴向位移过大；振动大；锅炉MFT;发电机跳闸；定子水故障1延时5s;定子水故障2延时5s.

2.6 ETS软件功能

1）与MFP的通信调试。

2）软件中常开常闭点的'修正（不可用反）。

3）电磁阀试验的修正。原设计方案只对ASP-1、ASP-2中的一个作为试验许可条件，需要将两者同时加入。

4）润滑油压力低、真空压力低、控制油压力低开正常运行时用的改为常开接点。

5）发电机跳闸信号的处理。原来电气带有自检回路，本身带220V电压，现在信号电压为24V,只能改成纯接点方式。

6）保护试验条件。原设计无对侧测点状态判断，需要增加条件，当测试1#和3#控制油开关动作是正常状态时，对应的2#和4#控制油压力开关正常才允许测试。

7）端子之间需要隔离。

8）操作盘也布置成双通道。

ETS控制画面如图2所示。试验时两路分别试验，预先选择被试参数位置，然后按跳闸试验按钮，相应的指示灯亮，两个转换开关有互锁功能，即两个通道不允许同时试验。盘上的电源指示灯不亮表示电源故障，其余指示灯在跳闸或跳闸试验时，相应通道的指示灯才亮。

按下“试灯按钮”时，全部指示灯都亮；进行机械超速试验时，钥匙开关应置于抑制位置。

3 ETS系统静态调试

检查有关一次测量元件的一次校验记录，对保护系统的输入/输出通道进行完好性检查。

电源电缆检查。检查保护系统所有供电电缆回路的绝缘电阻，电缆对地绝缘及线间绝缘应符合热控技术规范，其绝缘电阻值均应不小于1MΩ。

PLC系 统I/O通 道 完 好 性 检 查。主 要 是 对PLC的输入和输出通道进行完好性检查。采用模拟的方式进行，例如：对于短接开关量输入信号，在PLC上检查显示状态是否正确；对于有源接点信号，需要在开关量输入通道上加入电压或者电流信号，检查显示状态是否正确；对于开关量输出，在编程器上发出不同的指令信号，用测试工具测试其输出状态的变化。

检查系统跳闸逻辑是否合理，以适应汽轮机系统对保护系统的要求；检查系统操作面板操作按钮和指示灯的可用性和正确性；检查系统送到热工报警系统的跳闸信号指示的正确性；检查各系统送到保护系统的跳闸条件的正确性。检查系统的跳闸电磁阀和挂闸电磁阀动作是否可靠；检查ETS的电源、PLC冗余试验。

在进行DEH静态联调时，采取现场设备实际动作方式来进行ETS的在线试验。在进行电磁阀的远方操作试验时，电磁阀的动作应灵活可靠，其线圈绝缘电阻应不小于2MΩ；对直流220V线圈，用1 000V兆欧表检查；对其他电压等级的线圈，用500V兆欧表检查。在系统的信号发生端输入模拟信号对系统进行开环调试，检查音响、灯光及保护装置的动作和逻辑功能。

4 结论

本次改造采用了性能可靠的设备，完善了系统硬件的冗余功能，解决了原来系统的所有缺点，大大提高了系统的可靠性，实现了在线试验功能，有效地防止了系统的误动和拒动，极大地保护了机组的安全运行。

参考文献：

[1] 谢碧蓉。热工过程自动控制技术[M].2版。北京：中国电力出版社，20xx.

[2] 望亭发电厂。660 MW超超临界火力发电机组培训教材：热控分册[M].北京：中国电力出版社，20xx.

[3] 广东电网公司电力科学研究院。1 000 MW超 超 临 界火电机组技术丛书·热工自动化[M].北京：中国电力出版社，20xx.

设计方案 篇2

摘 要：随着知识经济的到来和我国教育改革浪潮的掀起，我国初中语文教学正面临新一轮教育改革。现存的课程观念和教学模式需要“脱胎换骨”，并重新思考现代教育的新方向。要保持实事求是的科学态度，理论与实际相结合，唯有如此，我们的教学才能真正迎来生机和活力。

关键词：初中语文 创新教学 教学设计

教学设计，旨在实现教学的最优化。它关注的是“学”，探究的'是“以学定教”，展示的是教师如何使学生处于最佳的“学”的状态。它要求教师不仅是课程的执行者，更应成为课程的开发者。笔者认为，具体可以从以下几个方面尝试：

一、教学过程的规划应建立在学生学习过程规划的基础上

首先，在规划新课程的教学过程中，教师备课、进行教学设计的视野就必须开阔。教师、学生目力所及、识见所逮、能力所为的可以利用的课堂教学资源、课外学习资源，包括网络资源。其次，教师应该进行换位思考，将自己置于学生的位置上，根据既定的教学目标和教学内容，分析学生在课堂上应该完成哪几项具体的学习任务，并根据学习任务的性质和主次、轻重、急缓以及学生的学习心理特点，合理地安排其具体顺序。最后，再从促进学生的学习角度出发，考虑教师应该采取怎样的具体教学措施，如何安排整体的教学过程。

二、教学过程的设计关键在于问题的设计

设计方案 篇3

[摘要]：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。

[关键词]：招聘 面试 方案设计

一、研究背景及研究价值

在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。

在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

二、招聘面试的概述

2.1招聘的概念

招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

2.2招聘的目的

招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。

2.3面试的含义

面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：

1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。

2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。

3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：

1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。

外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：

1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。

2、有利于招聘到一流的人才。

3、树立形象的作用。

同时他也有不足：

1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。

2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。

4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。

5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。

招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。

推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。

布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。

档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的.情况下，来填补空缺。

外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。

招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。

校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。

2.5面试的常用方法：

面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。

压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。

三、案例分析

安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。

从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

面试前期准备

1、确定面试官

一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。

2、设计面试提纲

为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

3、制定面试评价表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。

面试方式的选择

按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

面试阶段

正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

面试成绩评定

面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。

四、案例研究结论

企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。

参考文献

1、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版

2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版

3、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版

设计方案 篇4

——雅丹地貌考察

一.内容:考察地理地貌特征,植物分布特点

1.参加对象:高一,二年级学生.25名

2.时间:待定。

3.指导教师:地理教研组和生物教研组全体教师共11名

4.地点:库车县盐水沟雅丹地貌区。

5预期(1).每位学生写一篇相关考察报告

(2).按写的质量评出一,二三等奖

(3)获得学生考察的图片资料.

(4)进一步提高学生的动手能力,和学习生物的.兴趣

(5)办一期与考察相关的墙报.

二.经费预算

1:发奖

一等奖2名(各30元的物品奖励)

二等奖4名(各20元的物品奖励)

三等奖6名(各10元的物品奖励)

2:照片冲洗:50元