HR对于员工试用期离职的思考

今年3月才入职的一位90后员工，上周提出离职。原因很简单，她觉得公司可以给到她的并不是她想要的。为什么在这么短的时间就会出现这种情况呢？和她面谈的时候，她告诉我，她感觉公司只是很缺人，急着让她可以立刻干活。自己对工作的方方面面都不太了解，所以很慌乱。员工非常不喜欢这样的工作状态。

据了解这个员工所在的部门目前状况确实是工作量大，人员配备不足，每个人都很忙乱，但效率并不如意。现有员工加班严重，每天的工作还是干不完。所以新员工来了，就是赶鸭子上架，对企业没有充分的熟悉了解就匆忙上阵，最后的结果就是快速离职的现状。

而员工的上司认为公司规模这么大，知名度也高，对员工来说发展平台不错。即使出现目前的状况，也是一时，员工来了努力适应一下就好了。况且来工作就需要应对各种状况，如果什么挑战都没有也没什么意思了。所以员工的上司始终认为是现在的年轻人心理承受能力不够。

其实现在的求职者并不完全是盲目的追求企业知名度、追求热门行业的人。现在的求职者更注重企业可以给到的近期可见的`规划是怎样，可以提供的发展空间是怎样等等。如果企业没有对这些软性条件方面做好足够的准备和思考，求职者可以很***觉到企业的状况。所以对于现代的求职者来说，企业知名度、行业可以给到求职者只是一时，长久来看还是需要双方的匹配。

公司的管理者如果遇到了类似这样的情况该如何面对呢？

首先应该对所在部门的人员、工作职责、工作内容、工作量进行梳理。了解工作费时较多的情况具体是在什么方面。了解员工在工作的时候具体困难点及难点到底在哪里，解决实际存在的问题。

其次对于新员工加入部门后的上岗过程进行细化。安排导师进行全方位的辅导与跟进。在整个部门状况未完全准备好的时候，尽量不要安排新人入职。因为只有整理好了内部状况，才可以更好的状态迎接新鲜的血液。

同时在选人的时候，最重要的是需要了解候选人的个人意向、想要什么和公司可以给到的是否契合，这个是最终决定候选人可以通过面试的关键。并不要迷信名牌大学专业毕业就一定优秀的观念。招聘确实是一个营销的过程，虽然在营销的过程中确实需要包装，但是包装不能过度，毕竟最终求职者是在现实中进行体验。