一、目的
(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
二、适应范围
本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
三、考核标准
(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、安全目标(20分，扣完为止)
(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;
(2)发生较大事故，不得此项分;
(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分; (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分; (5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分; (7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分; 2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)
(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)发现隐患无复查扣2分;
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)
(1)未建立安全生产责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一项扣2分;
(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分; (5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;
(6)缺一次会议扣2分;
(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;
(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
4、事故应急和保障
(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;
(2)无整改及预防措施扣10分;
(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分; (4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分; (5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;
(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;
(7)未安装气体检测系统的，扣10分;
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。
5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分; (2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分; (3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分; (4)未开展安全活动的扣5分;
(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分; (6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;
(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。
6、劳动保护
(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;
(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。
7、现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的'安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止; (4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
8、职业卫生管理(10分)
(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止; (2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;
(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩
(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分; (2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分; (3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分; (4)未向员工公布事故处理结果扣2分;
(5)隐瞒事故1起，不得此项分;
(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。
10、增分条件
(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;
(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。
(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。
(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：
A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则; B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核; C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：
A、对各部门进行安全绩效考核;
B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;
B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评; C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1试用期内,尚未转正员工
2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3兼职、特约人员
三、考核原则
3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。
六、考核时限
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；
七、考核方法
7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1薪酬计算方法：
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的'适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
12.1附件：《部门员工月度绩效考核评分表》
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的`一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的.意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的`操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
