高职院校辅导员职业高原现象分析及对策研究论文

【摘要】教师是职业高原的高发人群，在高职院校辅导员队伍中表现尤为突出。在全面落实中央关于《进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的今天，探讨辅导员队伍职业高原的成因，研究克服的对策，是高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍所必须面对的一大问题。

【关键词】职业高原 辅导员 对策

一、职业高原的概念

职业高原(Career Plateau)是由Ference于1977年最早提出的，指“在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。职业高原通常被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。

近30年来，职业高原现象日益受到国内外学者的关注，随着研究的不断深入，职业高原的概念也得以不断完善，一般分为结构高原、内容高原以及个人主观高原三种类型。

(1)结构高原，指发生在组织水平的，因组织结构原因使员工的职业发展受到限制。

(2)工作内容高原，是员工个人原因，由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后，缺乏进一步发展的动力和热情。

(3)个人主观高原，指员工满足于现状，在工作上缺乏新的目标，同时在生活上也相对静止。

个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小，不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能。Aaron len等学者发现，处于职业高原期的员工远比一般员工提供的岗位绩效要低得多。

二、高职院校辅导员职业高原的影响

当辅导员处于职业高原期时，在心态、工作、生活上都很受影响。

(1)在心态上，对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自己未来职业发展的方向，产生“当一天和尚撞一天钟”的思想，消极地面对现实。

(2)在工作中表现为对现任的工作很冷漠，没有激情，消极怠工。

(3)在生活上，状态消极，觉得生活平淡无奇，进而对人生不抱太多希望。

而对学院来说，长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。

(1)处于高原期的辅导员对工作缺乏激情，导致工作效率降低，或者安于现状，不再追求工作上的进步，这些往往导致学院学生工作没有活力，创新能力降低，竞争力下降。

(2)“职业高原”也是导致人才流失的重要因素，一些辅导员发现在原职位上无法再取得更高成就，从而寻求更好的发展机会，转岗，甚至跳槽离开学校，造成大量优秀人才流失。

三、高职院校辅导员职业高原现象分析

1.制度不完善

在体制建设上，有的学校对辅导员工作队伍建设、体制运行、考核评价、工作程序、待遇与人员发展定位都是一个模糊的概念。有的辅导员就形容“辅导员工作是个筐，什么都能往里装”，往往“两眼一睁，忙到熄灯”。由于事多事杂，辅导员学习思考时间少，更谈不上创新研究。在管理上，很多职能部门都对辅导员下达任务，造成辅导员在组织上没有归属感。在岗位设置上，缺少整体规划，没有制定行之有效的激励机制、健全有效的流动机制、完善的进修晋升机制，让辅导员感到没有奔头。在学历层次和职称方面，辅导员明显偏低。

2.思想不稳定

辅导员队伍中很少有人真正安心长期从事辅导员工作，这对大学生思想教育产生很大冲击。学院重视教学科研，思想政治工作相比而言成果无形化、工作评价模糊，辅导员得不到充分的尊重与理解，满足感不强。马斯洛层次需要理论告诉我们，人的需要是分层次的，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要。辅导员整天忙于事务性工作，科研成果偏少，难以找到“成就感”，自我价值难以体现。

亚当斯的公平理论告诉我们，一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。辅导员的工作与专业教师相比，上班时间长、工作强度和压力比专业教师大得多，而平均月收入却是专业教师的2/3左右；与机关工作人员相比，上班时间相等、工作强度和压力比机关工作人员大得多，收入相当。可见，高校辅导员报酬与贡献的比例严重失衡，在辅导员心理上造成了严重的影响，极大地挫伤了辅导员工作的积极性。精神的、物质的需求得不到满足，因而，有较强的失落感致使辅导员队伍“人心思转”，思想不稳定。

　　四、高职院校辅导员职业高原对策

1.避免职业高原期，辅导员首先要从自身做起

首先，辅导员应正确认识职业高原，它是事业历程中的正常阶段，改变自身的态度与观点，对自己的现状、内在潜能做全新的分析，选择能发展自己潜能的`工作做新的尝试。

其次，辅导员必须有自我智力投资意识，不断进行自我培训、学习，通过多种渠道开发自我潜能，广泛摄取有关教育学、管理学及心理学领域的文化科技知识，促使自己向复合型人才方向发展，为以后的职业发展争取更多的主动性。

最后，辅导员要充实工作内容，承担多种角色。在工作中通过尝试新方法提高工作效率、拓宽工作范围、承担更大责任、增加工作挑战性等，从而达到充实工作内容、找到工作成就感的目的，并在新的角色中找到挑战性及被尊重和被需要的感觉。

2.组织要善待员工为避免职业高原期带来的尴尬，要把工作做在前面

第一，学院要高度重视辅导员工作。学院领导要把学生思想政治工作与教学工作摆在同等重要的位置上，提高辅导员在学院中的地位，使辅导员以健康、积极的情绪投入到工作中。

第二，学院要提倡成功标准多元化。需要让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。另外，奖励方式也可多样化，使更多的员工获得工作成就感、自我认同感以及自尊感，从而最终淡化对职位晋升的关注程度。

第三，学院要抓好加强辅导员队伍建设政策的落实。建立科学的需求满足机制，引进合理的竞争机制，健全有效的流动机制，完善进修晋升机制，改善传统的工作条件。通过这些人性化的管理机制，有利于满足辅导员的自尊和自我实现的需要。

第四，学院要加强辅导员培训。坚持常规培训与专业培训相结合、学术研究与工作创新相结合、能力培养与学位进修相结合，多渠道、多形式地开展政治、业务培训和工作交流。为辅导员定期举办教育学、心理学、管理学等方面的培训班，开展职业生涯规划等专题研讨，设立思想政治教育的相关课题让辅导员积极参与研究，从而不断提高辅导员的专业素质。另外，有进取心的辅导员将会有较强的继续深造的需求。学校应从组织关怀的角度，协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等；同时可对其进修经费予以适当的补助，构筑“心理契约”，加强组织关怀和向心力。

　　参考文献：

[1]马远，凌文辁，刘耀中.“职业高原”现象研究进展.心理科学，2003，(3).

[2]明晓辉.新形势下高职院校辅导员职能研究[D].东北师范大学，2007.

[3]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].思想教育研究，2007，2(28).